Stellenangebot OnlineKündigungsfrist: Welche Frist für dich gilt
Wer als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer selbst kündigt, hat gesetzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit sind es zwei Wochen zu jedem Tag.
Die kurze Antwort
Die gesetzliche Grundfrist steht in § 622 Absatz 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für beide Seiten. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten sind es nach § 622 Absatz 3 BGB zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Tag.
Was “vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende” bedeutet
Vier Wochen sind 28 Tage, nicht “ein Monat”. Und die Frist endet nicht an einem beliebigen Tag, sondern nur an einem der beiden Stichtage. Beides zusammen führt oft zu einem späteren Ende als erwartet.
Ein Beispiel zum Rechnen: Geht die Kündigung am 20. eines Monats zu, sind 28 Tage später der 17. des Folgemonats. Der nächste zulässige Stichtag danach ist das Ende dieses Folgemonats. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht Mitte, sondern Ende des Folgemonats.
Entscheidend ist der Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben und nicht der Tag der Absendung.
Die längeren Fristen gelten für den Arbeitgeber
§ 622 Absatz 2 BGB verlängert die Frist mit der Dauer der Beschäftigung, gestaffelt von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzig Jahren. Diese Staffelung gilt für Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Für die Arbeitnehmerkündigung bleibt es bei den vier Wochen, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Dabei gilt eine Grenze: Eine für dich vereinbarte Frist darf nicht länger sein als die, die für den Arbeitgeber gilt.
Wo der Vertrag abweichen kann
- Der Arbeitsvertrag kann längere Fristen vereinbaren, im Rahmen der eben genannten Grenze. Kürzere sind nur in engen Ausnahmefällen zulässig.
- Ein Tarifvertrag kann abweichende Fristen enthalten, auch kürzere. Wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist, geht er der gesetzlichen Regelung vor. Das ist der häufigste Grund, warum die Rechnung oben im Einzelfall nicht stimmt.
Deshalb: erst in den Arbeitsvertrag schauen, dann prüfen, ob ein Tarifvertrag gilt, und erst dann rechnen.
Die Form: schriftlich, mit Unterschrift
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Das heißt: ein Papierdokument mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mail, Fax, WhatsApp und ein Foto der Unterschrift genügen nicht und machen die Kündigung unwirksam. Das gilt in beide Richtungen.
Praktisch: das unterschriebene Original übergeben und sich den Empfang bestätigen lassen, oder per Boten zustellen. Wer den Zugang nicht nachweisen kann, kann auch die Frist nicht nachweisen.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, und sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Gründe ausgesprochen werden. Die Hürden sind hoch, und sie ist keine Abkürzung, wenn einem der Job nicht mehr gefällt. Wer sie erwägt oder erhalten hat, braucht Beratung, nicht einen Ratgebertext.
Ein Hinweis zum Arbeitslosengeld
Wer selbst kündigt oder einem Aufhebungsvertrag zustimmt, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wer darüber nachdenkt, klärt das besser vorher mit der Agentur für Arbeit als hinterher.
Was wir nicht wissen
Wir rechnen keine Fristen für Einzelfälle nach, wir kennen deinen Vertrag nicht und wir wissen nicht, ob ein Tarifvertrag auf dich anwendbar ist. Genau daran hängt aber das Ergebnis.